Mobbing

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Il lavoro molesto

L’opera dal taglio prettamente operativo si prefigge di guidare in primo luogo gli operatori del diritto nell’utilizzo dei mezzi di prevenzione e contrasto delle molteplici forme di ostilità lavorativa (mobbing…

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Il mobbing coniugale

Il mobbing coniugale è una forma di violenza domestica di tipo psicologico. L'opera squarcia il velo di silenzio che lo ricopre ed analizza tale tematica in generale. L'autrice ne esamina…

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APPROFONDIMENTI della nostra redazione

Delega dalle Procure della Repubblica agli ispettori del lavoro per le indagini in caso di lesioni personali da mobbing, molestie, violenze e minacce nel contesto lavorativo, aborto colposo per causa di lavoro, incendio, crollo di costruzioni. Si tratta di alcune ipotesi contenute nel protocollo quadro posto a base della collaborazione, tra Procure e Ispettorati territoriali del lavoro, finalizzata a garantire il tempestivo e qualificato intervento degli ispettori del lavoro. L’iniziativa, oggetto della nota 474/2022 del 2 dicembre dell’Ispettorato nazionale del lavoro (Inl), è il risultato delle intese raggiunte con la Procura generale presso la Corte di cassazione al fine di individuare linee operative omogenee sul territorio, con particolare riferimento alle indagini riguardanti violazioni in ambito lavoristico. Tali intese, come chiarito con la nota 483/2022, si sono rese necessarie, tra l’altro, per assicurare l’omogeneità, l’efficienza e la coerenza dell’azione ispettiva su tutto il territorio nazionale, tenendo conto dell’attuale organico del personale ispettivo e dei tempi del progressivo ed effettivo incremento dell’organico. Il protocollo sofferma particolarmente l’attenzione sul potere di sospensione dell’attività imprenditoriale, o parte di essa, attribuito dall’articolo 14 del Dlgs 81/2008 agli ispettori del lavoro, ritenuto idoneo a evitare di attivare la più grave misura cautelare del sequestro preventivo (articolo 321 del Codice di procedura penale) e che consente, nel contempo, una notevole economia processuale. Nell’individuare l’ambito e le modalità di intervento, il protocollo indica le «fattispecie criminose di notevole impatto sociale in ambito lavorativo» tra le quali annovera le violazioni delle norme di prevenzione, infortuni gravi e/o mortali, le frodi ai danni del sistema previdenziale e assicurativo, lo sfruttamento dei lavoratori che si trovano in stato di bisogno mediante la corresponsione di retribuzioni inferiori a quelle contrattuali e comunque spropositate rispetto alla qualità e quantità del lavoro, somministrazione fraudolenta di manodopera. Il protocollo pone l’accento sull’opportunità di dare impulso all’applicazione della legge 231/2001. In caso di infortuni gravi o mortali, ove venga accertato che siano stati determinati in violazione delle norme di sicurezza, l’ispettore non mancherà di rilevare la responsabilità dell’ente in base all’articolo 25-septies del Dlgs 231/2001

Il reato di maltrattamenti verso il lavoratore può sussistere anche quando ci sono atti validi – come un licenziamento – in quanto la semplice regolarità formale di un atto come il recesso dal rapporto di lavoro non basta a escludere che sussistano condotte che integrano il reato. Con questa motivazione la Cassazione (sentenza penale 38306/2023) ha annullato la sentenza della Corte d’appello di Perugia, che aveva concluso una vicenda molto conflittuale. La titolare di un negozio di parrucchiera era stata condannata in primo grado per maltrattamenti fisici e morali verso una dipendente, aggravati dalla condizione di gravidanza della lavoratrice. La decisione di primo grado si fondava sulla ricostruzione della lavoratrice, che aveva denunciato di aver subito diversi insulti collegati al suo aspetto fisico dalla datrice, di aver dovuto svolgere lavori gravosi e umilianti ed essere stata destinataria di insulti e bestemmie in presenza di clienti e colleghe. Al culmine di questa situazione, la dipendente era stata seguita da un investigatore privato di fiducia della datrice, il quale aveva appurato che, durante il congedo per maternità, la stessa lavorava per una parrucchiera concorrente. Sulla base di questa investigazione, la lavoratrice era stata licenziata con provvedimento dichiarato legittimo dal Tribunale del lavoro. La sentenza di assoluzione veniva ribaltata in appello, dove si escludeva la sussistenza di prove certe circa la commissione del reato e, per minare la credibilità della persona offesa, si dava rilievo al fatto che il suo licenziamento era stato dichiarato valido da un Tribunale. La Cassazione rileva, invece, che l’assoluzione della datrice era fondata su un ragionamento non corretto. In particolare, la Corte di legittimità sottolinea che la dipendente non può essere ritenuta poco attendibile – e quindi la sua denuncia non può essere sminuita come strumentale – per il solo fatto che il licenziamento era stato dichiarato legittimo perché, per costante giurisprudenza della Cassazione, la condotta vessatoria che integra il mobbing non può essere esclusa sulla base della formale legittimità delle iniziative disciplinari assunte verso i dipendenti (tra le molte, Cassazione 28553 del 18 marzo 2009). Le condotte poste alla base del licenziamento incidono nel rapporto tra le parti e restano confinate, secondo la Corte, solo nella loro relazione privata. Invece, il delitto di maltrattamenti, nella sua accezione di mobbing verticale, opera su un piano diverso: è un illecito penale di mera condotta, perseguibile d’ufficio, che si consuma con la prevaricazione abituale del datore di lavoro verso il dipendente

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