Diversity management

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APPROFONDIMENTI della nostra redazione

Nel “percorso di consapevolezza” orientato alla sostenibilità, l’acronimo ESG rappresenta il mezzo di locomozione su cui le organizzazioni ripongono il loro impegno al fine di raggiungere determinati risultati ambientali (E), sociali (S) e di governance (G) , dimostrando la propria capacità di azione/reazione agli impatti critici che le coinvolgono.

Tuttavia, seppur la misurazione della sostenibilità aziendale preveda una forte integrazione delle tre dimensioni – in un approccio quasi “ olistico ” -, assistiamo ad un netto squilibrio tra le stesse legato ad una ”non-trascurabile” prevalenza di attenzione ai temi ambientali e di governance.

La dimensione sociale, pur rappresentando un valore assolutamente straordinario nell’ambito della trasformazione sostenibile di ogni azienda, delinea un quadro profondamente preoccupante.

Eppure, la valorizzazione delle persone e delle loro diversità e le politiche di inclusione costituiscono in ingrediente essenziale della people strategy , in quanto le aziende che riescono ad esprimere un alto tasso di diversità – ad esempio di genere, età, background culturale e professionale ecc.- possono disporre di un più ampio spettro di punti di vista, opinioni ed esperienze, portando quindi maggior valore nelle decisioni.

Ed ecco che il “ pensiero integrato ” deve fare i conti con le difficoltà presenti sul piano concreto.

Detto in altri termini, la Parità di Genere, che rappresenta uno dei principi cardine del più ampio contesto della Diversity & Inclusion , non può essere relegata ad una questione puramente accademica, ma deve essere rivolta all’attuazione di policy e strategie di Corporate Social Responsibility (CSR) che in concreto mirino a ridurre il divario di genere in tutte le sue forme e in qualsiasi area aziendale, dalle opportunità di carriera alla parità salariale, fino alla tutela della genitorialità.

A tale proposito, interviene la tassonomia sociale dell’UE che definisce un sistema di classificazione, tradotto in un linguaggio comune, degli obiettivi sociali e delle relative attività da svolgere in concreto, che va ad affiancarsi alla tassonomia delle attività economiche sostenibili. Ed ancora, la social taxonomy favorisce il canalizzare degli investimenti privati e degli interessi materiali degli stakeholder verso quelle organizzazioni che dimostrano il proprio impegno nel sociale.

Tre gli obiettivi principali della Tassonomia sociale:
• garanzia di un lavoro dignitoso per tutti (compresi i lavoratori operanti lungo tutta la catena del valore);
• garanzia di standard di vita e benessere adeguati per i consumatori finali di prodotti e servizi ;
• promozione di comunità e società inclusive .

Per perseguire tali goals la Commissione europea ha chiesto alla Platform on Sustainable Finance (Psf), un gruppo di 68 esperti, di fornire dei suggerimenti strutturali che, a differenza di quelli ambientali, si basano su norme, principi e obiettivi internazionali, data la maggiore difficoltà a sviluppare criteri quantificabili e basati su aspetti scientifici.

I documenti analizzati dalla Psf per definire la tassonomia sociale sono:
• Dichiarazione Universale dei Diritti Umani
• Dichiarazione Ilo (Organizzazione Internazionale del Lavoro)
• Linee Guida Ocse
• Principi guida delle Nazioni Unite su imprese e diritti umani .

I macro-obiettivi definiti della social taxonomy vengono poi declinati in base alle priorità dei diversi settori industriali attraverso sotto-obiettivi, quest’ultimi rappresentano una guida per gli investitori e, in generale, per gli stakeholder, nella definizione dei temi materiali rilevanti della salute e sicurezza, della remunerazione dei lavoratori e della non discriminazione.

Pertanto, chiariti i temi perseguiti dai portatori di interesse, l’impegno ricade sulle organizzazioni che vogliono adottare i valori definiti dagli ESG, le quali sono chiamate a riequilibrare i pesi in favore della dimensione Social , sulla base della Tassonomia Sociale, definendo una strategia D&I adeguata, trasparente e simmetrica non solo alle proprie performance ma anche e soprattutto agli interessi manifestati dagli stakeholder.

Appare evidente che riconoscere e sfruttare la Diversità & Inclusione è una scelta etica e coraggiosa, che consente alle persone di prosperare e fare del proprio meglio in contesti che consentono una collaborazione e una partecipazione efficace.

A tale proposito, giunge in soccorso la norma UNI ISO 30415:2021 Human Resource Management Diversity and Inclusion”, la quale si offre quale ottimo strumento per tutte le organizzazioni operanti in settori diversi, siano esse pubbliche, private, governative o non governativa, indipendentemente dalle dimensioni, dal tipo, dall’attività dal comparto industriale, dalla fase di crescita, dalle influenze esterne e dai requisiti specifici del Paese.

Si tratta, a ben guardare, di uno standard gestionale, ossia, un metodo riconosciuto per gestire un business, per operare in un dato settore economico e per conseguire determinati obiettivi, economici, sociali, ecc.

Infatti, più in generale, uno standard può riguardare la creazione di un prodotto, la gestione di un processo, la fornitura di un servizio o la fornitura di materiali: gli standard possono coprire una vasta gamma di attività intraprese dalle organizzazioni e utilizzate dai loro clienti.

Lo standard Diversity and Inclusion si propone di favorire un vero e proprio cambiamento di “mentalità” , guidando scelte decisamente sostenibili sia sul piano sociale che nella costruzione delle reti con i portatori di interessi.

La predisposizione del piano strategico, nel quale siano definiti gli obiettivi da raggiungere unitamente ai punti di riferimento per l’organizzazione e alle azioni che la stessa intende mettere in campo, del codice di condotta e di policy interne, volte a tutelare e valorizzare le diversità oltre che definire le norme di comportamento, rappresentano gli interventi in concreto da compiere nella definizione di un framework operativo che consenta, tra l’altro, di ottenere il riconoscimento da parte di un Ente Terzo accreditato dell’efficacia delle politiche di D&I.

Nella prospettiva ESG di dare vita ad una economia degli stakeholder e, dunque, alla possibilità di generare nuove forme di valore per tutti gli attori che concorrono al progresso di un’organizzazione, l’ottenimento di una certificazione ISO 30415, permetterà sicuramente alle imprese di dimostrare l’impegno e i risultati raggiunti, armonizzando tale sistema con quelli di gestione, in un’ottica di miglioramento del punteggio di rating e, di riflesso, di incentivazione della affidabilità e della fiducia aziendale.

Fondamentale sarà l’apporto dei consulenti ESG, che insieme al Management aziendale dovranno individuare e promuovere iniziative per favorire un migliore equilibrio tra vita privata e lavorativa, eventi sulla valorizzazione delle diversità e dell’inclusione, sulla parità di genere e policy a favore della genitorialità come quella che consente per esempio ai neopapà (o genitori in una coppia dello stesso sesso) di usufruire di un congedo di paternità fino a otto settimane, retribuito al 100%.

L’obiettivo è quello di realizzare un ambiente di lavoro inclusivo, in cui ciascuno dei dipendenti si senta valorizzato e incoraggiato a esprimere sé stesso pienamente, a prescindere dal proprio orientamento sessuale, di genere, etnia, cultura o religione.